Progetti Speciali

Progetti speciali

I NOSTRI PROGETTI SPECIALI

Valorizzare le persone

Non ci dispiace il valore materiale, ma uno dei criteri con cui ci auto-selezioniamo è la condivisione che i veri valori della vita, i più importanti, sono quelli che ti rendono più “ricco” di emozioni positive e di conoscenze utili per continuare a crescere, come persone e come gruppo.
Quindi, praticamente dal primo giorno in cui è nata AXIA, una delle parti più stimolanti del nostro lavoro è stato variare le nostre attività con progetti che ci hanno permesso (e ci permettono) di arricchirci culturalmente e professionalmente, ma anche umanamente.

Non ultimo per importanza, crediamo fermamente che questi progetti possano generare un notevole valore aggiunto per i clienti che lavorano con noi e per tutte le persone che incontriamo per lavoro o per altre ragioni.

Qui troverete una galleria delle esperienze più interessanti che abbiamo fatto in questi anni. Speriamo che vi appassionino come hanno appassionato e appassionano noi.
N.B.: se i temi trattati vi interesseranno, in ogni box abbiamo cercato di caricare del materiale utile per eventuali approfondimenti.

Selezione piloti di linea e cabin crew

Ogni tanto nella vita ci vogliono i colpi di fortuna. E, come spesso accade, non ci siamo resi conto di che conseguenze avrebbe avuto per noi il primo incontro che facemmo in Air Dolomiti, nel 2007. Fummo contattati perché uno di noi aveva conosciuto piloti militari, e alcuni di questi si erano ritrovati in quella piccola, dinamica compagnia che era stata appena acquisita da Lufthansa.

La ragione per cui fummo contattati era abbastanza semplice: nel mondo dell’aviazione civile esistono due fonti principali di approvvigionamento di piloti.

La prima fonte è il mondo dell’aviazione militare: la maggior parte delle persone che scelgono di seguire la carriera militare lo fa per avere una possibilità di volare su macchine estremamente performanti e perché sono profondamente attratti dal volo. Quando verso la quarantina la maggior parte dei piloti militari smette praticamente di volare, la reazione più tipica di molti è di passare nelle compagnie civili, dove possono continuare a seguire la loro passione.

La seconda fonte sono le persone che si certificano per il volo nelle scuole di aviazione civili. Molte di queste scuole sono decisamente professionali, e preparano gli appassionati per una delle attività operative più complesse con cui si debba misurare una persona normale.

Air Dolomiti era una compagnia che aveva assunto parecchi piloti provenienti dell’Aeronautica Militare, credendo che la durezza della selezione e l’esperienza fatta da un militare fossero un bagaglio di competenze estremamente preziose. La posizione di Lufthansa era esattamente opposta: se vieni dal mondo militare, sei stato condizionato da pratiche operative che mal si conciliano con l’aviazione civile.

E’ impossibile dare risposte certe a tali questioni: Lufthansa era la compagnia madre, per cui poteva imporre le proprie regole ad Air Dolomiti, ma questa era decisa a combattere per cercare un compromesso ragionevole e – complice la disponibilità di Lufthansa – alla fine si era riusciti a trovare questo compromesso.

Noi demmo il nostro contributo. Tra il 2007 e il 2008 facemmo parecchie missioni tra Verona (sede di Air Dolomiti), Monaco (uno dei due hub della compagnia tedesca) e Amburgo, sede del DLR, il CNR tedesco, cui Lufthansa delega un’importante parte della propria attività di selezione dei piloti.

Con il senno di poi non fu difficile raggiungere una posizione di compromesso. L’équipe di psicologi del DLR studiò con estrema attenzione gli strumenti che AXIA aveva sviluppato per la propria attività in Italia, e, soprattutto, decise che noi avevamo una competenza più che sufficiente per selezionare piloti con gli stessi standard qualitativi richiesti da Lufthansa.

Mettemmo a punto una procedura di selezione consistente in tre step. Tutti gli aspiranti piloti di Air Dolomiti avrebbero seguito questo percorso selettivo:

  1. una batteria di prove di abilità da effettuarsi in inglese presso la sede del DLR ad Amburgo
  2. un assessment center condotto da AXIA a Verona
  3. una prova di volo su un simulatore professionale

Tutti i piloti che riescono a passare i tre step iniziano un percorso di type rating, ossia acquisiscono il passaggio macchina (la “patente”, potremmo dire) necessario per far volare gli Embraer brasiliani E-195 usati da Air Dolomiti. Dopo un percorso di alcuni mesi i piloti sono pronti a entrare in linea come copiloti pienamente operativi.

Lavorare con Air Dolomiti e Lufthansa è stato per noi semplicemente entusiasmante. La prima ragione di questo giudizio è stato che l’asticella per riuscire a essere certificati (e restarlo) è molto alta, quindi abbiamo dovuto sforzarci di adottare le modalità operative di un mondo dove nulla è lasciato al caso. Ma questa parte del lavoro non è stata la più impegnativa.

La vera sfida è consistita nel mettere a fuoco che caratteristiche dovevamo cercare nelle persone che volevano diventare piloti di linea. Un pilota (in realtà qualsiasi membro dell’equipaggio di una macchina volante adibita al trasporto di passeggeri) ha un’incredibile responsabilità. Il volo, grazie a un’attenzione quasi paranoica alla sicurezza, è un’attività con un tasso di incidenti incredibilmente basso. Quando però ci si trova a dover gestire emergenze, il ruolo dei piloti (normalmente comandante e copilota) è fondamentale. Infatti, l’80% dei pochissimi incidenti che accadono nell’aviazione civile sono dovuti a errori umani.

Per questa ragione era, ed è fondamentale comprendere che caratteristiche di personalità debba avere un pilota commerciale. Dopo aver selezionato qualche centinaio di piloti ora abbiamo le idee abbastanza chiare, anche perché per la prima volta nella nostra storia abbiamo trovato impressionanti regolarità statistiche nelle prove dei piloti che hanno superato con successo le selezioni. Un’altra caratteristica interessante del nostro lavoro con Air Dolomiti è che nessuno dei nostri clienti (con alcuni lavoriamo da oltre 20 anni) misura con così tanta attenzione le prestazioni dei propri dipendenti (e quindi delle persone selezionate da AXIA).

Grazie ai feedback incrociati che emergono dal nostro lavoro e dalle successive valutazioni delle prestazioni misurate da Air Dolomiti, siamo ora in grado di capire con elevata affidabilità le caratteristiche che fanno di una persona un buon pilota.

Una di queste (forse la più importante) è la capacità di fare il gioco di squadra. Il mondo aeronautico ha acquisito dal mondo militare una delle prassi operative più importanti, ossia che – al di là dei gradi – quello che conta è la capacità di operare senza barriere gerarchiche, in modo che anche il più umile membro di un equipaggio può dare contributi importantissimi per la sicurezza e il benessere globale dei passeggeri. Questa filosofia è stata cristallizzata nella sigla CRM (Crew Resource Management), e ogni anno le compagnie aeree (Lufthansa e Air Dolomiti in testa) investono ingenti risorse nella formazione e nell’addestramento dei propri equipaggi.

Anche noi abbiamo lanciato un programma di certificazione dei valutatori che partecipano agli assessment center dove selezioniamo i piloti (che ultimamente abbiamo iniziato a “cacciare” con le metodologie sviluppate per i nostri clienti “normali”).

Per far parte del team di valutazione si debbono affrontare questi tre step:

  1. passare una giornata in volo con un equipaggio, seduti dentro al cockpit, in modo da familiarizzarci con la vita quotidiana dei piloti
  2. provare i test del DLR, per capire a quale prova sono “sopravvissuti” i partecipanti ai nostri assessment center (inizialmente veniva scartato il 70% dei partecipanti: studiando le prove del DLR abbiamo capito come aiutare i partecipanti a prepararsi meglio, migliorando il tasso di sopravvivenza del 10/15%)
  3. partecipare a una sessione di selezione sui simulatori, per comprendere che caratteristiche sono considerate con particolare positività dai valutatori

Oltre a queste esperienze molto formative, abbiamo anche potuto conoscere realtà come la Fondazione 8 Ottobre 2001, nata dopo il disastro aereo di Linate, che ha come obiettivo aumentare costantemente l’attenzione alla sicurezza del volo. Siamo stati coinvolti in un interessantissimo progetto su come sia possibile prevedere (ammesso che lo sia) azioni come quelle del copilota Andreas Lubitz, del volo Germanwings 9525. Tutte tematiche che riguardano comunque da vicino anche parecchie situazioni che ci troviamo ad affrontare nelle organizzazioni “normali”.

DSA | Disturbi Specifici dell'Apprendimento

Nel corso degli anni ci è capitato che alcune delle persone valutate ottenessero risultati scadenti nelle prove sulle abilità intellettive: però nelle successive fasi delle interviste individuali queste persone manifestavano chiari segnali di avere un’intelligenza decisamente sviluppata, flessibile, e spesso caratterizzata da tratti di forte creatività. Ci siamo chiesti il perché e abbiamo ipotizzato che una delle potenziali cause potessero essere i Disturbi Specifici dell’Apprendimento (DSA).

Abbiamo contattato la FID (http://www.fondazionedislessia.org/), un’organizzazione dedicata ad aiutare le aziende a comprendere cosa sia il mondo dei DSA. La FID ci ha aiutati a capire questo mondo: i disturbi specifici dell’apprendimento condizionano abilità spesso fondamentali per eseguire normali attività lavorative, come leggere, scrivere, fare semplici calcoli. Questi condizionamenti non hanno però nulla a che fare con l’abilità reale di queste persone, che riescono infatti a compensare più che adeguatamente i limiti comportati dai DSA con lo sviluppo di abilità collaterali estremamente preziose nel mondo del lavoro. Basti citare esempi di persone con disturbi specifici dell’apprendimento che hanno ottenuto importanti risultati in vari campi: Albert Einstein, Thomas Edison, Richard Branson, Nelson Rockfeller, Henry Ford, William Hewlett, Ingvar Kampard, Stephen Spielberg, Tom Cruise, e molto altri ancora.

Abbiamo scoperto che una rilevante percentuale della popolazione è toccata da uno o più DSA (fino al 5%); ma soprattutto che esistono metodi per aiutare chi ha questo tipo di problemi, compensando le aree di criticità e permettendo di sfruttare appieno il loro potenziale. Basta infatti impiegare una serie di accorgimenti molto semplici per facilitare l’operatività di una persona con DSA.

Per essere sicuri di aiutare queste persone ad affrontare le selezioni dando il meglio di se stesse siamo stati la prima società di consulenza HR a essere certificata dalla FID come DSA-friendly, e oggi siamo in grado di aiutare candidati e clienti a superare le barriere create dai DSA.

Se siete interessati ad approfondire queste tematiche (che probabilmente coinvolgono almeno una parte dei vostri collaboratori, colleghi, o anche voi stessi), contattateci.

Welfare aziendale

All’inizio del 2012 ci contatta Mauro Solinas, allora Responsabile della comunicazione e dei rapporti con l’esterno del gruppo Contship Italia. Abbiamo sempre pensato che se esiste il gene della comunicazione positiva, certamente Mauro ne è un portatore. In realtà, oltre essere un gran comunicatore, Mauro è una persona profondamente orientata al benessere degli altri, per cui nella sua posizione è sempre stato attento a qualsiasi attività che potesse portare del valore aggiunto ai suoi colleghi e – di conseguenza – alla sua azienda.

La fine del 2011 è stato un periodo molto difficile per il nostro Paese: Monti era stato chiamato a fare il Primo Ministro per gestire una situazione che sembrava fuori controllo. Con lo spread alle stelle, serviva una figura con una forte credibilità all’estero e con le competenze per prendere misure decisive per ridare stabilità all’Italia. Tra le tante attività lanciate dal governo Monti ce n’è stata una che alla fine ha toccato molto da vicino anche AXIA, permettendoci di fare un’esperienza veramente unica. Il suo governo aveva infatti deciso di spingere le aziende a coprire una serie di servizi che in passato erano garantiti dalla Pubblica Amministrazione, che però vedeva progressivamente restringersi le proprie disponibilità finanziarie. Per cui, per convincere le aziende ad attivare progetti che facilitassero la vita dei dipendenti specialmente in due settori particolarmente critici (sanità ed educazione): il governo decise di mettere sul tavolo importanti incentivi finanziari per chi avesse attivato un sistema di welfare aziendale. Questo fenomeno sarebbe per qualche anno diventato uno dei temi più caldi nel mondo degli specialisti di risorse umane, lasciando comunque profonde tracce nei comportamenti organizzativi anche attualmente.

Mauro Solinas, sempre attento a queste opportunità, riuscì a ottenere un importante finanziamento per erogare servizi di welfare nella sede di La Spezia di Contship: ma, naturalmente tra il dire e il fare c’era di mezzo un bel tratto di mare. La difficoltà maggiore consisteva nel fatto che si dovevano rispettare parecchi vincoli. Inoltre, siccome i servizi dovevano essere messi a disposizione di chiunque, c’era sul tavolo un importante tema di efficienza organizzativa. Ed ecco che entra in gioco AXIA.

Il nostro primo contatto con queste tematiche consistette nel disegnare procedure che permettessero di gestire al meglio il notevole sovraccarico di lavoro generato dalla necessità di processare parecchie transazioni per ogni singolo dipendente. Con questo primo lavoro capimmo di essere davanti a un fenomeno veramente interessante, e ci chiedemmo se non potesse valere la pena di buttarci a capofitto in questa nuova attività, che oltre a essere legata al nostro lavoro, ci avrebbe permesso di entrare in contatto con mondi molto interessanti.

Progettammo un sistema di gestione del welfare veramente innovativo, tanto che finimmo con un’intera pagina sul Corriere della Sera, perché avevamo scelto di costruire un sistema che puntasse su erogatori di servizi basati sul territorio, creando quindi un forte legame tra questo e i nostri clienti. Abbiamo avuto la fortuna di lavorare con aziende molto importanti (a parte Contship, naturalmente, ci piace ricordare ABB, OMET, la Fondazione Molina e Alès Groupe).

Questa esperienza per anni ci ha permesso di imparare parecchio, soprattutto quanto è importante, nella progettazione di un sistema complesso, la capacità di valutare fin dall’inizio evoluzioni che è difficile prevedere quando si parte.

MyLeaf, un vero e proprio sistema di welfare privato rivolto a tutte le tipologie di organizzazioni.

MMA | Military Methodology Advisors

Nel 2014 l’amico Gigi Scollo ha guadagnato una meritata pensione dopo aver ricoperto incarichi militari di altissimo livello. Tra questi basta ricordare i quasi due anni trascorsi – 2009/2011 - in Afghanistan come Direttore delle operazioni congiunte (ISAF Joint Command), oppure il lungo periodo – 2012/2013 – trascorso come Consigliere militare del Capo missione dell’Unione europea a Tripoli.

Se fossimo in un Paese anglosassone le aziende farebbero a gara per accaparrarsi una persona con una simile esperienza. In Italia si fa ancora un po’ di fatica a comprendere come l’esperienza di un militare possa essere utile a un’organizzazione che opera sul libero mercato, ma in AXIA la passione e la conoscenza che da anni abbiamo di questo ambiente ci rende particolarmente sensibili al capitale di competenze che ha chi ha servito in posizioni di rilievo nelle forze armate.

Per questa ragione quando Gigi è venuto a trovarci per dirci che gli sarebbe piaciuto provare a fare qualcosa insieme, abbiamo colto la palla al balzo. In realtà in passato avevamo già fatto qualche esperienza portando Gigi come testimonial e formatore da qualche cliente, per cui i risultati positivi avuti sul campo ci hanno spinto a radunare un gruppo di amici e a creare una start-up che fosse in grado di offrire sul mercato le competenze di Gigi e di un gruppo di colleghi appartenenti a vari Paesi della NATO.

La principale di queste competenze è riassumibile nella capacità di organizzare operazioni estremamente complesse affrontando ambienti a bassissima prevedibilità, dove – altra caratteristica molto importante per i militari – ha un’importanza spesso vitale la capacità di comprendere tempestivamente gli errori e di correggerli modificando, quando necessario, le prassi operative.

Crediamo che questo progetto abbia un buon potenziale di crescita, come hanno dimostrato i primi risultati ottenuti sul campo.

EffettoB | Il mondo del carcere

La nostra avventura nel mondo delle carceri è iniziata, come molte altre avventure, un po’ per caso. Nella prima metà del 2015 Franco Starace, un caro amico che faceva il nostro stesso mestiere in una prestigiosa società di head hunter ci ha contattati perché era stato coinvolto in un progetto del carcere di Bollate. Il tema sul tavolo era come aiutare i detenuti che stavano raggiungendo il fine pena a reinserirsi nel mondo produttivo. Uno scherzo, direte voi…

Non era uno scherzo, e da allora sono accadute molte cose. Abbiamo provato a fondare una società che avesse come obiettivo convincere le aziende a terziarizzare del lavoro nelle carceri, oppure a occupare dei carcerati. Possiamo dire con un po’ di orgoglio che siamo stati capaci di ottenere dei buoni risultati.

In ogni caso, grazie alle conoscenze che abbiamo fatto sia nel carcere, sia nel mondo delle persone che vi ruotano attorno, abbiamo fatto esperienze che ci hanno aiutato a crescere umanamente e che – qualche volta – ci hanno anche permesso di aiutare concretamente delle persone.

Questa esperienza ci ha permesso di capire – se fosse necessario – quanto alcune persone sono fortunate, e altre meno. Abbiamo anche avuto un’ulteriore conferma che il cambiamento è la sfida più difficile che debba affrontare qualsiasi persona nell’arco della propria vita.

Se siete interessati a conoscere meglio questo mondo, contattateci, perché ci è rimasta una grande voglia di continuare a dare, nel nostro piccolo, una mano.

http://www.effettob.org/

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Dicono di noi

Ogni tanto finiamo sulla stampa o su qualche sito social: non possiamo nascondere che la cosa ci fa un sacco di piacere.

http://axiahrm.com/dicono-di-noi/