Recruitment & Assessment

Recruitment & Assessment

CAPIRE LE PERSONE

Una delle cose più entusiasmanti (ma anche una delle più difficoltose) del vivere in mezzo alle persone è che non finisci mai di capirle. Anche quando ti sembra di conoscere benissimo qualcuno, a volte questa persona può comportarsi in un modo decisamente imprevedibile.

E’ però altrettanto chiaro che esiste la possibilità di prevedere con un accettabile grado di precisione come una persona si comporti normalmente. Spesso tendiamo a dimenticare che la dimensione più importante della nostra vita (se non altro in termini quantitativi) è proprio la normalità. Per questa ragione è importantissimo riuscire a cogliere nei limiti del possibile com’è fatta una persona e come reagisce nella maggior parte delle situazioni che si debbono affrontare nella vita professionale, sia quando si fa una ricerca, sia quando un’organizzazione decide di approfondire la conoscenza dei propri membri attraverso assessment, analisi delle competenze o analisi 360°.

Come facciamo per raggiungere questo obiettivo? Utilizziamo tecniche e strumenti, ma soprattutto cerchiamo di entrare in sintonia con le persone, ricordandoci sempre che sono come noi: hanno una storia alle spalle, un presente in cui vivere e operare, un futuro davanti agli occhi. Cerchiamo inoltre di cogliere come vivono il lavoro, che ha una parte così importante nella vita di tutti noi.

RICERCA E SELEZIONE

Come prima cosa aiutiamo le aziende a trovare sul mercato del lavoro le risorse che servono per rafforzare il proprio organico. Operiamo su famiglie di professionisti decisamente diversificate perché il nostro mestiere è soprattutto capire i punti di forza delle persone, oltre alla loro competenze professionali.

La metodologia è quella classica: dopo aver messo a fuoco quello che dobbiamo cercare, utilizziamo per la fase di ricerca sia annunci sui media, sia la caccia diretta, oltre agli strumenti tecnologicamente più avanzati offerti dal mercato. Una volta identificate le candidature più interessanti organizziamo le prime interviste. Alle persone interessate/interessanti proponiamo di fare assessment individuali: nel corso degli anni abbiamo sviluppato un insieme di strumenti decisamente efficaci. Solo i candidati che superano questa fase vengono presentati alle Aziende.

Processo di selezione

Il nostro percorso di selezione prevede di sottoporre ad assessment Individuale tutte le candidature più interessanti.

La nostra specialità, che ci distingue dalla maggioranza delle altre società che si occupano di ricerca e selezione, è la capacità di lavorare sulla persona e sulla compatibilità del candidato con l’organizzazione.

Siamo in grado di realizzare l’intero processo in autonomia. Tuttavia ci piace confrontarci con il cliente durante il percorso per arrivare a una sintonia fine sul profilo che deve avere il candidato ideale.

L’intero processo è completamente trasparente: condividiamo settimanalmente con i nostri clienti le tabelle di caccia, ossia i database che generiamo per cercare i migliori candidati. Nelle tabelle i clienti possono trovare i nomi di tutte le persone che abbiamo contattato e intervistato per la loro ricerca, insieme alle motivazioni che hanno portato a mandare avanti certe candidature, e a fermarne altre.

Settori
  • Industrial automation, Metalmeccanico, Oil&Gas35%
  • Chimico-farmaceutico, Alimentare29%
  • Lusso11%
  • Servizi10%
  • Altro15%
Funzioni
  • Sales&Marketing31%
  • Produzione, Ingegneria, R&D, Qualità28%
  • Supply Chain12%
  • HR11%
  • F&A10%
  • Altro8%
Ruoli
  • Quadri, specialisti60%
  • Dirigenti21%
  • Junior, Neolaureati19%
I giovani laureati: la ricerca dei talenti

Di solito il rapporto con i nostri clienti nasce da una ricerca specifica (specialisti o manager).

Spesso capita che una volta conosciuto il nostro metodo di lavoro (stile e strumenti), lo stesso cliente ci coinvolga anche nella ricerca di profili junior o di giovani laureati.

Anche in questo caso i candidati sono sottoposti a una valutazione del potenziale che risulta essere particolarmente importante per l’individuazione di talenti su cui l’organizzazione può investire.

Le ricerche internazionali

Il team AXIA sa comunicare in italiano, inglese, francese e tedesco.

Tutti gli strumenti utilizzati sono disponibili in diverse lingue.

Grazie alle nostre metodologie di Head Hunting utilizziamo gli strumenti più avanzati per realizzare video interviste. Non rinunciamo comunque al contatto diretto incontrando i candidati finalisti nel loro Paese.

Siamo riusciti a soddisfare clienti che ci hanno chiesto di ricercare personale in tutto il mondo.

ASSESSMENT INDIVIDUALE E DI GRUPPO

Durante il processo di reclutamento, valutiamo sempre le persone che rientrano nella rosa dei candidati finali mediante assessment individuali.

I clienti che conoscono le nostre metodologie ci chiedono spesso di valutare attraverso assessment individuali o di gruppo risorse che già operano all'interno dell‘organizzazione, oppure di "validare" le proprie ricerche esaminando una rosa di candidati già individuati autonomamente.

E' questa la ragione per cui nel corso degli anni abbiamo sviluppato una serie di strumenti "proprietari" decisamente efficaci da somministrare a singole persone e metodologie per effettuare assessment di gruppo (Assessment centers e Development centers).

Gli assessment di gruppo possono essere personalizzati creando casi aziendali particolarmente adatti alla realtà in cui devono operare le risorse valutate.

ASSESSMENT INDIVIDUALE

Sviluppare strumenti di lavoro sempre più efficaci è stata da sempre una delle nostre attività più entusiasmanti.

In questo siamo stati molto aiutati sia dal costante legame che abbiamo mantenuto con il mondo accademico, sia da forti interessi personali. Vi presentiamo gli strumenti più interessanti che utilizziamo per Ricerca e selezione.

 
Step 33
Misura 33 tratti di personalità attraverso una serie di domande a risposta multipla.

step
Inventario delle ancore di carriera
Individua l’orientamento professionale delle persone

ancore
Fermi test
Valuta la capacità di problem solving.

I nostri Fermi test trovano la loro origine nelle famose domande che Enrico Fermi faceva ai suoi studenti per valutare la loro capacità di fare ipotesi motivate su quantità che sembra impossibile calcolare, date le limitate informazioni disponibili. Un esempio? "Dimmi quanti accordatori di pianoforte ci sono a Chicago." Dato che la soluzione della maggior parte dei problemi che una persona affronta nella vita lavorativa richiede capacità analoghe, ci interessa vedere come vengono affrontati.
Frasi da completare
Chiediamo alle persone di raccontarsi.

sacks
GATB
General Attitude Test Battery: misura le abilità intellettive.

gatb
Valutazione della creatività
Aiuta a cogliere le capacità creative e inventive.

In passato chiedevamo alle persone di giudicare la propria percezione della loro creatività. Ci siamo però resi conto che spesso le persone usano questa equazione: "persona creativa = artista," che può essere vera, ma esclude tutta una serie di lavori e attività che richiedono creatività. Un esempio? Parecchie persone esiterebbero a definire "creativo" uno scienziato, probabilmente perché hanno un'idea un po' parziale di cosa voglia dire fare ricerca. Per questa ragione abbiamo sviluppato uno strumento semplice, ma efficace, che ci permette di valutare la creatività delle persone in base al risultato di questa valutazione.
Esercizio In Basket
Si tratta di un esercizio che richiede al candidato di considerare e adoperarsi rispetto ad alcune questioni rimaste ipoteticamente in sospeso in azienda a causa della vacanza di una posizione o dell’assenza del capo.

In un periodo di tempo limitato bisogna decidere la priorità e l’urgenza dei problemi, come affrontarli e/o delegarli, quali azioni immediate compiere e quali interlocutori coinvolgere.

ASSESSMENT DI GRUPPO

Gli assessment di gruppo possono essere personalizzati creando casi aziendali particolarmente adatti alla realtà in cui devono operare le risorse valutate.

 
 
 

 
Businnes case
Lavori di gruppo in cui si discutono casi aziendali personalizzabili a seconda del settore in cui opera l’organizzazione che lo richiede. Di seguito un esempio di scenario utilizzato.

INFORMAZIONI SULLA SOCIETA’
Altera è una società di medie dimensioni (circa 250 dipendenti) con sede in Danimarca. Pur essendo operativamente indipendente, fa parte di un gruppo di 10 società sparse in vari Paesi dell’Europa occidentale. Il gruppo opera nell’industria manifatturiera producendo una gamma di prodotti differenziati che vanno da componenti in metallo venduti ad altre industrie (anche del gruppo) a componenti elettrici destinati alle industrie produttrici di PC, a generatori elettrici di grandi dimensioni.
Role play
Simulazione di situazioni reali lavorative e non. Di seguito un esempio di ruolo utilizzato.

SACCHI: CONSULENTE
Le discussioni su quale stabilimento chiudere e quale invece tenere aperto rischia di mettere in pericolo il clima tutto sommato positivo che si vive in Eletec. La questione non è più solo economica, ma ha investito diversi ambiti: sono infatti emerse gelosie interne alla dirigenza, tentativi di “portare l’acqua al proprio mulino” invece che valutare seriamente l’interesse generale, tensioni con i sindacati.
Step 33
Misura 33 tratti di personalità attraverso una serie di domande a risposta multipla.

step
Inventario delle ancora di carriera
Individua l’orientamento professionale delle persone

ancore
Sfida di Fermi
Valuta la capacità di problem solving.

Le nostre sfide di Fermi trovano la loro origine nelle famose domande che Enrico Fermi faceva ai suoi studenti per valutare la loro capacità di fare ipotesi motivate su quantità che sembrava impossibile calcolare, date le limitate informazioni disponibili. Un esempio? "Dimmi quanti accordatori di pianoforte ci sono a Chicago." Dato che la soluzione della maggior parte dei problemi che una persona affronta nella vita lavorativa richiede capacità analoghe, ci interessa vedere come vengono affrontati.
Frasi da completare
Chiediamo alle persone di raccontarsi.

sacks
GATB
General Attitude Test Battery: misura le abilità intellettive.

gatb
Valutazione della creatività
Valuta le capacità creative e inventive.

In passato chiedevamo alle persone di giudicare la propria percezione della loro creatività. Ci siamo però resi conto che spesso le persone usano questa equazione: "persona creativa = artista," che può essere vera, ma esclude tutta una serie di lavori e attività che richiedono creatività. Un esempio? Parecchie persone esiterebbero a definire "creativo" uno scienziato, probabilmente perché hanno un'idea un po' parziale di cosa voglia dire fare ricerca. Per questa ragione abbiamo sviluppato uno strumento semplice, ma efficace, che ci permette di valutare la creatività delle persone in base al risultato di questa valutazione.
Esercizio In Basket
Si tratta di un esercizio che richiede al candidato di considerare e adoperarsi rispetto ad alcune questioni rimaste ipoteticamente in sospeso in azienda a causa della vacanza di una posizione o dell’assenza del capo.

In un periodo di tempo limitato bisogna decidere la priorità e l’urgenza dei problemi, come affrontarli e/o delegarli, quali azioni immediate compiere e quali interlocutori coinvolgere.

IL MODELLO CORO

Il modello CORO

1_ Per ogni candidato sottoposto ad assessment viene espresso un giudizio per ciascuna delle 14 dimensioni di CORO.

2_ Questi giudizi vengono espressi utilizzando una scala da 1 a 7, con distribuzione a forma di curva gaussiana (*).

3_ Infine diamo una spiegazione scritta di ogni singola area (Conoscenza, Organizzazione, Relazioni, Obiettivi), oltre a una sintesi finale della valutazione in forma sia di testo, sia numerica.


Parte descrittiva del modello CORO

Oltre alla valutazione numerica il profilo del candidato include una parte più descrittiva in cui si esplicita e si approfondisce ciò che risulta dall’assessment.

Questa sezione, a sua volta articolata nelle quattro aree di CORO, viene completata da un’indicazione riguardante i principali punti di forza della persona e da una sintesi finale.

Alla fine di ogni assessment il candidato riceve un completo feedback verbale immediato.

PARTE DESCRITTIVA DEL MODELLO CORO

JPEG Parte descrittiva del modello CORO [DA DEFINIRE]

UTILIZZO TEST AXIA

Nel corso degli anni sempre più spesso i nostri clienti hanno dimostrato di apprezzare i nostri strumenti. Nel 2015 è arrivata la prima richiesta da parte di un cliente di poter avere a disposizione gli strumenti che usiamo normalmente per la selezione e gli assessment. Abbiamo pensato che per tutti noi (cliente e AXIA) fosse una possibilità di crescita, per cui abbiamo valutato insieme le modalità della collaborazione. Da allora proponiamo – a chi lo trova utile – di poter gestire in piena e totale autonomia la somministrazione, la correzione e l’utilizzo dei nostri strumenti. Inoltre è stata una soddisfazione vedere che il nostro lavoro quasi trentennale di sviluppo di strumenti di supporto alle interviste di ricerca e assessment viene apprezzato in questo modo.

La nostra proposta commerciale per l’utilizzo degli strumenti di AXIA è basata su alcuni punti caratteristici:

  • proponiamo contratti di durata annuale per cui, a fronte di un compenso prefissato, il cliente può utilizzare senza alcun limite numerico tutti i nostri strumenti

  • materialmente gli strumenti si dividono in due gruppi: quelli la cui somministrazione è consigliabile in forma cartacea e quelli somministrabili on line. Per i primi forniamo ai clienti versioni personalizzate dei file master per poter stampare gli strumenti necessari: per i secondi viene generata un’applicazione web che rende totalmente autonomo il cliente nella somministrazione on line delle prove

  • nei contratti annuali è garantita una formazione di durata Illimitata, svolta presso la nostra sede in affiancamento ai nostri consulenti. In questo modo il personale dei clienti viene addestrato fino a quando non è pienamente operativo

  • tutte le volte che realizziamo modifiche migliorative agli strumenti aggiorniamo in tempo reale anche quelli messi a disposizione dei clienti, che possono così impiegare sempre la versione più recente di ogni strumento

Se siete interessati a questa possibilità, contattate la seguente mail: axia@axiahrm.it

ANALISI DELLE COMPETENZE

Le competenze sono il punto di intersezione tra il saper essere e il saper fare.

Ragionare in termini di competenze spinge le organizzazioni a meglio comprendere cosa si aspettano dai propri collaboratori.

Per questa ragione abbiamo sviluppato:

  • la capacità di riconoscere e codificare le competenze che l’organizzazione ritiene strategiche per poter ricoprire i vari ruoli professionali

  • una serie di strumenti che aiutano sia a definire le competenze attese, sia a rilevare le competenze realmente presenti nelle persone che operano nelle organizzazioni

ANALISI 360°

Un’analisi 360° ha l'obiettivo di valutare le capacità manageriali di una persona, coinvolgendo nel processo la persona stessa, i suoi capi, i collaboratori e alcuni colleghi di lavoro.

Questo tipo d'indagine ha tre vantaggi:

  1. Completezza: si ascoltano i pareri delle persone che interagiscono con maggiore intensità con il manager valutato

  2. Oggettività: il questionario di rilevazione è stato costruito in modo da ridurre al minimo la soggettività

  3. Esaustività: le 10 capacità manageriali rilevate e i 34 elementi che le costituiscono (con i loro 136 indicatori) coprono tutti i tipi di comportamenti che, quando presenti, rendono la persona un manager capace di contribuire al benessere della sua organizzazione

Il manager valutato partecipa all'indagine, compilando lo stesso questionario che compileranno i suoi colleghi, il suo capo gerarchico, eventuali riporti funzionali e l'intera linea di collaboratori diretti.

Il risultato di questa analisi consiste in un rapporto in cui il manager valutato vede tutti i giudizi espressi dai colleghi prendendo consapevolezza dei propri punti di forza e delle aree che richiedono sviluppo.